以精准选任锻造兴企骨干

    党的二十届四中全会明确提出，“完善干部考核评价机制，调整不胜任现职干部，推进领导干部能上能下常态化”，用好考核评价的“度量衡”，筑牢担当作为的“防护墙”，以精准选任锻造兴企骨干，是新时代国企干部队伍建设的根本方向和关键着力点。

    晋升僵化、淘汰困难、考核脱节，是制约“干部能上不能下”的堵点痛点。回望三年改革之路，中国铁建锚定劳动、人事、分配三项制度改革的“牛鼻子”，把政治标准贯穿始终，以实绩导向选贤任能，用动态机制激发活力，日渐形成“上岗靠竞争、收入比贡献、提拔看业绩”的选人用人氛围，为企业高质量发展注入澎湃不竭的人才动能。

    坚持“量才授职、唯才是举”，将晋升通道从“看年限”转向“看能力”，破除“铁饭碗”“铁交椅”，是选准用好干部、确保人岗相适、激发队伍活力的核心环节。2024年，中国铁建党委开展公司总部部门岗位面向全系统公开竞聘，经过自主报名、资格审查、笔试、面试、党委票决等，原有人员35人落聘调出、21人职务调整、8人晋升，40名基层员工竞聘入总部。“全体起立，择优坐下”，一场自上而下的人事改革风暴在二级单位掀起。通过“登台打擂，揭榜挂帅”，企业中层管理人员队伍的知识、专业和年龄结构进一步优化，人才梯次更为合理，发展活力得到增强。尤为可喜的是，鲜明树立实干实绩导向，全体干部员工的岗位责任感、能力危机感、发展紧迫感一直萦绕于心，有为才有位，有位更有为的内驱动力更加强烈。2024年全员劳动生产率较2023年提高3.44%。

    “精准识才”是基础，“科学善任”则是让干部人尽其才、才尽其用的关键环节。具体而言，就是要根据“岗位需要什么”来精准寻找“谁能满足需求”，防止出现“高能低配”或“小马拉大车”现象，实现“专业的人干专业的事”，让干部在最适合的舞台上施展才华。2024年，中国铁建党委在公司总部组织开展了公开遴选二级单位董事长、总经理后备人选的笔试和面试工作，临时定卷、临阵点将、临场发挥，彰显了公道公平；理论之问、发展之问、改革之问，考出了能力水平。重实干实绩，更重政治品格。把敢不敢到困难单位，能否拿得出解决方案作为考核重点。只有科学评估干部的专业素养、业务技能、抗压能力，才能确保选拔的是“能力适配、专业对口”的可用之才。通过遴选，已有7名董事长、6名总经理上岗履职。调整班子后的各二级单位，发展势头良好。中铁十四局发力战新产业，打造多传感融合无人驾驶智能牵引车（IGV），成功融入连云港港区生产运营体系，构筑起智慧物流新生态；中铁十九局通过电动矿卡混编作业等技术方案，为传统矿山的智能化升级提供了可复制、可推广的路径。

    识才、善任不是一锤子买卖，必须建立常态化的动态评估与调整机制，定期组织人岗适配评估，根据事业发展需要、干部成长情况，适时进行轮岗交流、能上能下，保证匹配的持续性。去年以来，中国铁建建立360度全覆盖的绩效考核体系，按照“一人一表”“一岗一策”要求，推动绩效考核与职务职级晋升、岗位调整、收入增减、评优评先等挂钩。重构领导人员“1+7”考核评价体系，细化绩效考核连续靠后、履职能力不足、班子严重不团结等“下”的标准，加大末等调整和不胜任退出力度。推进机构精简人员精干专项行动，大刀阔斧地压缩冗余法人层级，锻造更为高效的组织形态。中铁物资加大创效、清欠等考核指标权重，部分子公司副职绩效最高相差7倍；铁建重工劝诫、降职、免职中层干部达30人，其中降职免职22人；中铁十六局压减子分公司10家，年度经费预算同比下降10%……铲除滋生躺平土壤，激励勤者干事创业，争先创优的动力源源不断，事业发展的根基愈加牢固。

    人才兴、业绩优、事业旺。奋进“十五五”新征程，中国铁建需以三项制度改革为基础，持续加强干部队伍建设，锻造堪当时代重任的铁军。唯有如此，才能让中国铁建在市场化竞争中始终保持活力，真正承担起“服务国家战略、推动高质量发展”的历史使命。